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龍江森工精誠攬人才
2020-12-23    张旭光 马一梅    中国绿色时报

  

  龙江森工集团第四轮公开招聘日前落下帷幕,113名优秀人才经过品行、学识、能力、经验、岗位要求匹配度等多项考察审核,从7000余人中脱颖而出,加入到龙江森工集团的干部队伍中。

  集团干部的平均年龄从46周岁降为37周岁,社會化招聘人员硕士研究生及以上学历占比达92%。更年轻更高学历的人才队伍,将为挂牌改革不足3年的龙江森工集团带来新的活力。

 

  社會招聘与内部选拔相结合

  “在森工工作了十几年,不敢想有一天能从基层林业局到集团总部工作,我一定加倍努力。”入职集团总部社會事务部的刘书呈心劲儿十足。

  作为大型国有生態公益性企业,龙江森工肩负生態建设、产业发展、林业投资三项功能。“改革发展中的森工对人才的渴求比以往任何时期都强烈,招贤纳士的决心比以往任何时期都坚定。吸收和用好专业技术型人才、复合型管理人才是推动森工事业向前发展的核心动力。”龙江森工集团党委书记、董事长张旭东说。

  集团打通对内对外“双通道”,采用社會化招聘与内部选拔任用相结合的模式。在这次面向社會公开选拔中层管理岗位过程中,一些符合岗位要求的集团在职干部也纷纷报名参加,7名在职干部走上了集团总部部门副职岗位,其中博士学历2人、硕士学历2人、本科学历3人。博士孙红阳应聘为集团总部生態建设部副部长。他说:“集团提供了一个公平竞争的平台,让想干事、能干事的人走到适合自己的岗位。”

  

  優選管理人才爲改革注入新動力

  面對全面轉企新定位,龍江森工集團迫切需要一大批層次高、創新能力強的優秀人才。

  在第四輪公開招聘中,黑龍江森工投資集團有限公司總經理和副總經理的3個職位尤爲引人注目。“這3個職位面試時,集團黨委成員參加,還聘請了相關專家,重視程度可見一斑。”投資集團董事長王煉介紹。

  公司目前有21名員工,基本都是通過4輪公開招聘選用的。員工入職後,公司通過集中學習、交流,分階段、分層次讓員工提升思想認識,了解森工發展,熟悉林業政策,掌握專業業務。

  一直在南方城市從事投資工作的王海鵬,通過競聘成爲黑龍江森工投資集團公司總經理。作爲黑龍江人,他爲能到森工集團工作回報家鄉感到欣慰:“集團發展方略鼓舞人心,營造了良好的人才成長環境,在這個大家庭,我很有歸屬感和價值感。”

  龙江森工集团人力资源部部长胡海林说:“集团党委高度重视人才选聘,统筹推进各类人才队伍建设。集团坚持公开择优、依法依规、因事择人原则,选人才、招人才,通过公开招聘,为集团改革转型注入新动力,也为推进重点国有林区經濟社會发展提供有力的人才保障和智力支撑。”

 

  科學定制薪酬制度調動員工積極性

  薪酬及獎懲機制的科學設立,是留住人才的基本條件。龍江森工聘請了全球知名咨詢服務機構——畢馬威企業咨詢(中國)有限公司,根據集團特點對人力資源管理等體系進行科學構架。

  畢馬威企業咨詢(中國)有限公司人才與組織變革咨詢總監趙芳提出,龍江森工集團剛剛轉企,推動三項制度改革,打破僵化的薪酬分配機制,建立更加市場化的體制機制,對助力集團成功轉型升級至關重要。

  咨詢公司建議建立職工薪酬水平與集團公司挂鈎的薪酬分配和激勵機制,真正實現職工收入隨集團效益的增長而增長。薪酬水平對標地區同類國有企業的薪酬水平,在支付能力能夠承受的範圍內,參照勞動力市場價位,將員工薪酬水平定位在具備一定競爭力的位置,確保能夠吸引到優秀人才並留住人才。建立以崗位爲基礎,能夠有效反映績效與能力差異的薪酬體系,根據崗位職責、專業能力水平和績效達成情況合理確定個人薪酬。

 

  “我們建議的薪酬結構是基本工資加績效工資,不同職級的崗位兩項薪酬所占比例不同。設定年中考核或年度考核,如果在年度最終考核時,所定的目標或任務沒有完成,將影響年度績效工資。薪酬制度的科學制定,可以讓員工有效將壓力轉換爲動力,充分調動工作積極性。”趙芳說,除了科學制定薪酬機制,建立員工向上發展的階梯同樣重要。

  龍江森工集團黨委副書記、總經理、副董事長張冠武表示,集團將會根據各類人才的特點采取不同的培養模式,給平台、壓擔子,促進人盡其才、各展其才,力爭用最科學的機制、最負責的態度,營造最良好的幹事創業環境,爲森工走上集團化、企業化、市場化道路打下堅實基礎。

 

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